DI ar EQ? (Dirbtinis intelektas ar Emocinė branda?)

Tyrimai teigia, kad veiksmingiausias yra požiūris „DI ir EQ“.

Dirbtinis intelektas ir Emocinė branda

Šiandienos technologijų eroje siekdamos padidinti efektyvumą ir produktyvumą įmonės vis daugiau investuoja į dirbtinio intelekto (DI) plėtrą. Visgi, tuo pačiu metu mažina investicijas į žmonių įgūdžių auginimą ar emocinę brandą (EQ). 

Vis daugiau tyrimų rodo, kad DI lenktynės dažniausiai skatina organizacijas pamiršti ugdyti net tuos žmonių įgūdžius, kurie būtini veiksmingam dirbtinio intelekto priėmimui ir įdiegimui. Koks to rezultatas? Darbuotojai yra nepatenkinti ir kol kas mažai linkę sėkmingai pritaikyti DI darbe.

Tad nors DI žada revoliucionuoti darbo procesus, jo sėkmei būtinas „IR” požiūris – dirbtinis intelektas negali veikti maksimaliai efektyviai jei kartu nėra puoselėjami ir reikiami žmogiškieji įgūdžiai, tame tarpe - emocinė branda. 

Šiame straipsnyje įsigilinsime į tai kaip subalansuoti technologijas ir emocinius įgūdžius bei išvengti dažniausiai daromų klaidų.

DI plėtra: didžiulės investicijos ir skaičiai.

Dirbtinio intelekto technologijos sparčiai plečiasi. Prognozuojama, kad 2024 m. DI rinka pasieks 184 milijardus JAV dolerių, o iki 2028 m. šis skaičius išaugs iki 632 milijardų dolerių. Pasak „McKinsey“, 72% įmonių jau integravo DI bent vienoje savo verslo funkcijoje, o 73% vadovų nurodo DI kaip pagrindinį investicijų prioritetą. 

Argumentuoti DI naudą šiomis dienomis nėra sudėtinga, pavyzdžiui:

• ChatGPT pasiekė 155 IQ, kuris yra aukštesnis nei 99% žmonių;

• DI kompiuterinės tomografijos tyrimuose aptiko auglius darydamas 20 kartų mažiau klaidų, nei radiologas;

• DI pastebėjo teisines problemas konfidencialumo sutartyse tiksliau nei aukščiausio lygio teisininkai;

• DI padėjo konsultantams sukurti daugiau (+12,2%),  geresnių (+40%) idėjų ir greičiau (+25%).

Įdomus paradoksas - vadovai skiria vis daugiau išteklių DI įdiegimui ir naudojimui, tačiau ši investicijų banga ir DI plėtra nesukelia tokio pat entuziazmo darbuotojams. 

„Gallup“ duomenimis, nuo 2023 iki 2024 m. darbuotojų (JAV), kurie jaučiasi pasirengę naudoti DI, sumažėjo 6 procentiniais punktais. Tik 1 iš 10 darbuotojų dirba su DI bent kartą per savaitę, o 7 iš 10 jo visiškai nenaudoja. 

Tad milijardai investuoti į DI darbo vietų transformaciją gali neatsipirkti, jei organizacijos to nevaldys tinkamai.

Kodėl DI diegimas stringa? Arba gerai žinoma pokyčių baimė.

Populiarus statistikos teiginys sako, kad apie 70% organizacijų pokyčių pastangų žlunga. Nors DI siūlo puikių sprendimų – nuo greitesnio darbo procesų optimizavimo iki sudėtingų problemų sprendimo - naujausi tyrimai rodo, kad organizacijos susiduria su darbuotojų pasipriešinimu diegiant dirbtinį intelektą. 

Iš pirmo žvilgsnio gali atrodyti, kad darbuotojai nesuvokia ar nesidomi DI revoliucija. Tačiau dažnai darbuotojai net nežino apie organizacijų pastangas integruoti DI. 

Įprastas pokyčių valdymo modelis daugelyje organizacijų remiasi skubos bei svarbumo jausmo kūrimu ir stumia žmones „peršokti į naujovę“. Pateikiami argumentai, aiškinant, kas blogai dabartinėje situacijoje ir kaip pokyčiai atves į geresnę ateitį. Pristatomos diagramos, grafikai ir ekspertų išvados. Tačiau DI įvedimas, kaip ir bet kurio kito pokyčio įgyvendinimas diagramų ir grafikų argumentų pagalba, ignoruoja pagrindinius principus, kaip žmogaus smegenys reaguoja į pokyčius ir nežinomybę. 

Smegenims pokytyje iš esmės nerūpi faktai. Joms rūpi saugumas ir priklausymas grupei. Naujovės savaime daugeliui simbolizuoja grėsmę. 

Darbuotojai, susidūrę su naujomis technologijomis, natūraliai klausia:

• „Kaip tai paveiks mane?“

• „Ar mano darbas dar bus reikalingas?“

• „Kaip užtikrinti, kad neprarasiu savo pozicijos?“

Jei vadovai neskiria dėmesio šioms baimėms, ignoruoja darbuotojų emocinę savijautą ir nepalaiko darbuotojų pokyčių procese, tai sukuria pasipriešinimą ir mažina pasitikėjimą naujovėmis. 

Emocinės brandos svarba DI integracijai.

Pokyčiai, ypač technologiniai, nėra tik techninis klausimas. „Techniniai ir žmogiškieji įgūdžiai yra simbiotiniai“,- sako vadovaujantis mokymų specialistas Anthony Stephan iš „Deloitte US“. Jie reikalauja lyderystės, gebėjimo valdyti emocijas ir kurti pasitikėjimą. 

Būtent emocinė branda čia yra esminis veiksnys, padedantis darbuotojams priimti naujoves ir efektyviai jas naudoti. Kai žmonės jaučiasi emociškai saugūs ir palaikomi, jie yra lankstesni, labiau linkę mokytis, eksperimentuoti ir prisitaikyti prie pokyčių. Siekiant sėkmingai įgyvendinti technologinius pokyčius, pagerinti verslo produktyvumą ir efektyvumą, kuriuos žada DI, organizacijos turi laikytis simbiotinio požiūrio – derinti techninius mokymus su emocinių įgūdžių ugdymu.

Trys žingsniai, padėsiantys subalansuoti DI ir EQ:

Vadovai pirmiausia turi įtraukti organizacijos žmones ir investuoti į tas jų savybes, kurios daro technologinius pokyčius sėkmingais. DI gali transformuoti verslą tik tuomet, kai žmonės yra pasirengę jį naudoti.

1. Investuokite į Emocinio intelekto mokymus. 

Mes gyvename pasaulinės emocinės krizės laikotarpiu. Žmonės jaučia, kad neturi emocinių įgūdžių, reikalingų susidoroti su iššūkiais. Daugiau nei 60% darbuotojų jaučiasi emociškai atsitraukę darbe, rodo „Gallup“ duomenys. 

Tai tiek žmogiška, tiek verslo problema. Žmonės, kurie yra išsekę ir minimalių reikalavimų lygiu atlieka savo pareigas, neturi energijos eksperimentuoti su naujomis technologijomis, net jei tai atrodo racionalu ar akivaizdžiai teisinga žvelgiant iš verslo perspektyvos. 

Kai žmonės turi emocinių įgūdžių susidoroti su gyvenimo iššūkiais, įskaitant pokyčius, jie pasiekia geresnių rezultatų. Organizacijos, kurios pernelyg daug dėmesio skiria techniniams mokymams, o ne ugdymui tokių žmonių gebėjimų kaip divergentinis mąstymas, emocinis lankstumas ir atsparumas – gali patirti sunkumų diegiant inovacijas, nes vadovai nepajėgia vadovauti komandoms, o darbuotojai negeba prisitaikyti prie rinkos galimybių ir išnaudoti technologijų potencialą.

2. Sukurkite saugią erdvę eksperimentuoti su DI. 

Niekas negali tiksliai prognozuoti, kaip klostysis DI revoliucija, o pokalbiai apie ateitį gali atrodyti sudėtingi, kai vadovai nežino, ko tikėtis. Tačiau investavimas į vadovų ir darbuotojų ugdymą yra puiki pradžia. Žmonės nori tobulėti. Net jei nepamatysite nedelsiant augančio produktyvumo, tikėkite procesu, kuris padeda žmonėms mokytis ir augti. 

Tik nedidelė dalis darbuotojų yra motyvuoti ankstyvieji naujovių bandytojai. Dauguma darbuotojų nesijaus patogiai su DI, kol vadovybė nesukurs erdvės ir gairių eksperimentuoti. 

3. Būkite aukšto EQ pavyzdžiu. 

Lenktynėse įdarbinant DI, lyderiai patys turi būti aukštos emocinės brandos pavyzdžiu, kad galėtų suvaldyti sudėtingas šio sparčiai besikeičiančio technologijų pasaulio situacijas. 

Lyderiai, turintys aukštą EQ, yra geriau pasirengę spręsti nerimą keliančius ir neaiškius klausimus, kurie dažnai lydi technologinius pokyčius, užtikrindami, kad komandos nariai jaustųsi išgirsti, vertinami ir palaikomi. Sunku praktikuoti emocinę brandą pokyčių laikotarpiais, tačiau būtent tuomet ji yra svarbiausia.

Išvada 

Kai organizacijos subalansuoja investicijas į technologijas ir žmonių įgūdžius, jos ne tik padidina savo efektyvumą, bet ir sukuria darbo aplinką, kurioje technologijos ir emocinis ryšys dirba ranka rankon. 

Norite, kad jūsų organizacijos DI investicijos duotų maksimalią naudą? Susisiekite – padėsiu ugdyti emocinę brandą ir paruošti darbuotojus bei vadovus šių laikų iššūkiams.

Parengta remiantis 6seconds informacija.