top of page

Emocinės lyderystės svarba šiuo metu

Neseniai 6seconds kompanijos (6seconds.org) paskelbtoje ataskaitoje „State of the Heart“, didžiausiame pasaulyje emocinio intelekto tyrime, yra viena dominuojanti tema: žmonės išgyvena emociškai sudėtingą, krizinį laikotarpį namuose ir darbe. 


Nemotyvuoti. Perdegę. Išsekę. Atsiriboję. Kai kurioms demografinėms grupėms sekasi geriau nei kitoms, pvz., moterims - geriau, nei vyrams, vyresnio amžiaus žmonėms - geriau, nei jaunesnių kartų atstovams. Tačiau apskritai žmonėms yra emociškai sunku. Tyrimas parodė, kad vadovams dar sunkiau, nei darbuotojams (Šaltinis: Gallup). 


Šiuo metu vadovai dažniau nei jų komandos nariai yra:

  • neįsitraukę;

  • perdegę;

  • ieško naujo darbo;

  • jaučiasi, kad jų organizacija nesirūpina jų gerove. 


Visa tai vyksta pasaulyje, kuriame taip pat dauguma darbuotojų yra neįsitraukę ir daugelis yra perdegę. Kažkodėl vadovams dar blogiau. Kodėl?


Gallup įvardija tris pagrindines priežastis: ekonominį neužtikrintumą, nepatenkintus darbuotojų poreikius ir hibridinio darbo kompleksiškumą. Pažvelkime į kiekvieną:


Ekonominis neužtikrintumas


Praėjusių metų ekonomikos aptarimo diskusijose dominavo recesijos baimė, neužtikrintumas dėl politinės, ekonominės padėties ir kalbos apie gresiančius atleidimus. Neužtikrintumas veikia vadovus. Kaip tarpinė grandis tarp aukščiausios vadovybės ir likusios organizacijos, vadovai patiria didžiausią emocinį spaudimą suvaldyti situaciją, darbuotojų emocijas ir lūkesčius bei atleidimų ir pertvarkymų poveikį.


Nepatenkinti darbuotojų poreikiai


Viena iš pagrindinių „State of the Heart“ ataskaitos išvadų: įmonės netenkina darbuotojų lūkesčių dėl gerovės darbo vietoje. Darbuotojai dažnai nemano, kad organizacijoms apskritai tai rūpi. Šio tyrimo rezultatams antrina Gallup tyrimo rezultatai:



Kaip ir galima tikėtis, taip pat mažėjantis vadovų vertinimas, kad organizacija rūpinasi jų gerove, yra susijęs su mažėjančiu jų įsitraukimu ir augančiu ketinimu ieškoti kito darbo:



Kai organizacijos nesugeba patenkinti darbuotojų poreikių, vadovai tai jaučia dar stipriau, nes darbuotojų nepasitenkinimas pirmiausia pasiekia juos.


Hibridinio darbo kompleksiškumas


Vadovauti visiškai nuotoliniu arba hibridiniu būdu dirbančiai komandai yra visiškai kitoks vadovavimas, nei darant tai asmeniškai. Net geriausiu atveju hibridinis darbas padidina kompleksiškumą, atitolina komandos narius ir reikalauja daugiau pastangų koordinuojant, dirbant komandoje ir kultūroje. Tai rimta užduotis vadovui – tapti išsibarsčiusios komandos darbo sinchronizatoriumi. Tačiau dauguma organizacijų ne tik nemokė savo vadovų kaip dirbti su hibridiniu būdu dirbančiomis komandomis, tačiau šią kompleksinę užduoti pridėjo prie visų kitų užduočių, dažnai dar ir apkarpant resursus.


Dėl visų šių pokyčių ir paramos stokos vadovai jaučiasi labiau izoliuoti, atsiriboję ir išgyvena aukštesnį streso lygį nei anksčiau.


Gera žinia ta, kad plačiai paplitęs darbuotojų ir vadovų lūkesčių nepatenkinimas kai kurioms įmonėms gali suteikti galimybę įgyti realų konkurencinį pranašumą. Darbdaviai, kurie sieks patenkinti ir sukoordinuoti darbuotojų lūkesčius dėl lankstaus darbo, sugebės tinkamai komunikuoti priimamus sprendimus ir investuos į emociškai brandžios lyderystės ugdymą, suteikiant vadovams reikalingus įrankius ir įgūdžius dirbti pasikeitusiomis aplinkybėmis, turės aiškų pranašumą pritraukiant ir išlaikant geriausius talentus. 


Emocinės brandos ugdymas, pasitikėjimo organizacijoje kūrimas bei bendradarbiavimas daro labai didelę įtaką darbuotojų ir vadovų gerai emocinei savijautai darbe, įsitraukimui, efektyvumui ir yra puiki perdegimo prevencijos priemonė.


10 peržiūrų0 komentarų

Naujausi įrašai

Rodyti viską

Comments


bottom of page